Epoca Negócios
Em uma conversa sobre tecnologia e inclusão, um colega que contrata pessoas com deficiência em vários países da América Latina contou uma história que ficou comigo. Muitos sistemas de seleção medem o tempo que cada candidato leva para responder um formulário e quem navega por leitor de tela pode levar mais tempo. O sistema, que não sabe disso, conclui a única coisa que aprendeu a concluir: que aquela pessoa performou pior do que as outras. Ninguém ali quis excluir, e mesmo assim a exclusão aconteceu, em silêncio, antes de qualquer entrevista. É por isso que tenho insistido que a inteligência artificial não chega neutra ao recrutamento. Ela aprende com o histórico do mercado e o nosso histórico é capacitista. Pessoas com deficiência podem começar a trabalhar mais tarde e demorar mais para serem promovidas. Grande parte das vezes por barreiras na educação, no transporte e de preconceito - nunca por competência. Com isso, quando o algoritmo olha esse passado, pensando na ideia “comum” de um profissional de sucesso, ele aprende a repetir a desigualdade que tentamos desmontar.
Os números do dia a dia mostram o tamanho desse desencontro. Num levantamento recente da IncluiPcD, 25,9% das Pessoas com Deficiência da base têm ensino superior completo ou pós-graduação, enquanto 99,6% das vagas oferecidas a elas exigem apenas o ensino médio. Ou seja, muito antes de a tecnologia entrar em cena, o mercado já havia decidido que aquele grupo ocuparia essas posições. Com isso, automatizar essa régua é só errar mais rápido e em escala maior. O caso das pessoas autistas é ainda mais revelador. Elas são 4,2% dos cadastros da plataforma, mas respondem por 20,5% das candidaturas espontâneas, cinco vezes acima do seu peso. Do outro lado do balcão, 48,6% das vagas ativas trazem alguma restrição declarada à contratação de pessoas com deficiência intelectual ou neurodivergência. As justificativas mais comuns são a ausência de rotina estável, com 22,3%, e o despreparo declarado da liderança para dar o suporte adequado, com 13,2%.
Repare que nenhuma dessas duas justificativas fala sobre a capacidade do candidato. Ambas são sobre a empresa. E é aqui onde sou otimista, porque esses dois problemas são exatamente o que a tecnologia sabe resolver bem. Rotina instável se organiza, liderança despreparada se educa. Tenho visto assistentes automatizados lembrarem as prioridades do dia e responderem à dúvida do gestor que não sabe como adaptar uma função ou conduzir uma entrevista sem constranger ninguém. Quando a tecnologia é usada para formar quem decide, e não só para filtrar quem se candidata, ela ataca a distância entre o discurso de diversidade e a prática. Falta, também, o setor de tecnologia olhar para dentro de casa. Ainda são poucas as contratações de pessoas com deficiência. Quando pergunto o motivo, ouço que a área exige muita qualificação técnica e inglês fluente. O que essa resposta esconde é o quanto uma pessoa com deficiência agrega ao analisar o produto de um ângulo que o resto do time não tem. Como exemplo, o aplicativo Be My Eyes, que conecta pessoas cegas a quem enxerga, recrutou mais de mil pessoas com deficiência visual para validar o GPT-4. Ou seja, a tecnologia mais comentada do planeta foi lapidada por quem o mercado trata como candidato difícil de contratar. A verdade é que a pergunta do título não tem resposta pronta. A inteligência artificial vai fazer o que nós ensinarmos a ela. Se ensinarmos o passado, teremos um filtro frio e eficiente para invisibilizar pessoas qualificadas. Se colocarmos gente preparada no centro da decisão, teremos a maior aceleração de inclusão que essa geração vai ver. *Guilherme Braga é fundador e CEO da Egalitê, HRtech pioneira na inclusão e capacitação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho Mais Lidas
