Remuneração variável: quando bônus, PLR e ações deixam de ser o que parecem

Para boa parte dos executivos, o salário já não é a maior fatia do que recebem. PLR, bônus, stock options e ações restritas passaram a ocupar o centro dos pacotes de remuneração, e, em muitas empresas, o aumento real do salário-base deu lugar a programas de incentivo. O que parece um ganho traz uma insegurança que poucos enxergam: se cada parcela não estiver enquadrada corretamente, o executivo pode estar recebendo menos do que a lei garante, e só descobrir isso no momento do desligamento, quando a conta das verbas rescisórias é feita sobre o salário. A realidade dos fatos prevalece sobre o que está escrito no contrato, e o artigo 9º da CLT considera nulos os atos que tentam desvirtuar direitos trabalhistas. Ou seja, o nome dado a um programa não define a sua natureza. É esse o ponto de partida do livro "Manual jurídico da remuneração executiva: como proteger patrimônio, carreira e incentivos de longo prazo" (Editora Dialética), de Giovana Atarasi Jurca, especialista na proteção de carreira, patrimônio e reputação de executivos. A obra faz a ponte entre o Direito e a gestão de pessoas para explicar como cada parcela da remuneração é tratada pela gestão e pela lei, e o que o executivo deve observar para ter segurança jurídica. "A remuneração variável pode provocar riscos ao colaborador, pois parte de sua remuneração fixa é substituída por um ganho futuro que depende de um desempenho excelente e, muitas vezes, pode haver a influência de fatores externos, relacionados ao mercado. Há a possibilidade de perda financeira devido à volatilidade do mercado, principalmente quando há incentivos em forma de ações", explica Giovana Atarasi Jurca, sócia-fundadora do Atarasi Jurca Advocacia. Quando a remuneração variável vira salário, e o executivo não sabe A diferença entre incentivo e salário não é detalhe técnico. O salário-base é a referência para férias com o terço constitucional, 13º, FGTS e boa parte das verbas pagas na saída. Quando uma parcela que deveria integrar a remuneração é tratada como "incentivos", todas essas contas ficam menores. Por isso, o livro alerta para um movimento comum no mercado: a empresa que evita dar aumento real ao salário-base e prefere ampliar os incentivos. Para o executivo, o pacote parece mais generoso, mas a base sobre a qual seus direitos são calculados não cresce. PLR: regras claras, ou o risco de virar gratificação A participação nos lucros ou resultados é o exemplo mais claro dessa insegurança. Ela é negociada e precisa seguir a Lei nº 10.101/2000, que exige regras claras e objetivas, mecanismos de aferição, periodicidade definida e prazos de revisão. A mesma lei proíbe pagar PLR mais de duas vezes no mesmo ano civil ou em intervalo menor do que um trimestre. Quando a empresa distribui "PLRs" com mais frequência, ou paga valores sem relação com o resultado da companhia, inclusive em anos de prejuízo, a parcela perde a característica de participação e passa a ter aspecto de gratificação habitual, como mostra o livro. É aí que a natureza salarial pode ser reconhecida, com todos os reflexos. Stock options: investimento, e não salário Nas stock options, o executivo recebe o direito de comprar ações da empresa por um preço definido, dentro de um prazo. Para exercer esse direito, ele desembolsa dinheiro e assume o risco de a ação desvalorizar. Segundo o livro, é essa combinação de onerosidade, voluntariedade e risco de mercado que sustenta o entendimento majoritário da jurisprudência: as stock options têm natureza mercantil, e não salarial. A obra faz uma ressalva: quando essas características não aparecem no plano, o enquadramento pode ser discutido nos tribunais. Ações restritas: quando o "prêmio" vira salário O cenário muda nas ações restritas, as RSUs. Nesse modelo, o executivo não compra nada: as ações passam a ser dele depois de um período de carência, sem custo e, muitas vezes, sem risco real. O livro mostra que, quando há relação direta com o trabalho, gratuidade e habitualidade (programas anuais e sistemáticos), essas ações integram a remuneração, nos termos do artigo 457 da CLT. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região já reconheceu a natureza salarial dessas parcelas, com reflexos em 13º, férias com o terço, descanso semanal, FGTS e multa de 40%. O que o executivo deve observar para ter segurança jurídica O Manual jurídico da remuneração executiva reúne os sinais de alerta para quem negocia ou recebe um pacote variável: empresas que evitam o aumento real do salário-base e privilegiam apenas incentivos, já que diversas verbas são calculadas a partir do salário; descumprimento das regras que a própria empresa estabeleceu em contrato ou em normas internas; risco de perda financeira pela volatilidade do mercado, principalmente em incentivos pagos em ações; falta de transparência nos critérios de elegibilidade e de pagamento; falta de transparência e de governança na avaliação de desempenho; busca por metas e produtividade que afeta a saúde do profissional. "Organizações e colaboradores vivem uma relação que precisa ser muito bem mediada e amparada na legislação. Mas há um fato que tenta atropelar a legislação com frequência: a dinâmica do mercado de trabalho muda com muito mais velocidade do que a legislação trabalhista", segundo Giovana Atarasi Jurca. À frente do Atarasi Jurca Advocacia, boutique jurídica dedicada à representação de lideranças corporativas, Giovana Atarasi Jurca atua na leitura desses pacotes antes que a dúvida vire disputa. Outros conteúdos sobre remuneração executiva estão no blog do escritório.