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Job hugging é o termo usado para descrever quando o profissional permanece no trabalho, principalmente para evitar os riscos e as incertezas de uma mudança Arte EN/Getty Images
Em um mercado de trabalho marcado pelo avanço da inteligência artificial, incertezas econômicas e mudanças rápidas nas habilidades exigidas pelas empresas, permanecer no emprego atual pode parecer uma forma de preservar a estabilidade. É nesse contexto que ganhou força o job hugging, termo usado para descrever quando o profissional permanece no trabalho, principalmente para evitar os riscos e as incertezas de uma mudança.
Uma pesquisa da plataforma Monster sobre o tema, com 1.004 empregados nos Estados Unidos no ano passado, mostrou que 48% deles afirmam que permaneceram no emprego por mais tempo do que normalmente ficariam por conforto, segurança ou estabilidade. Para 27%, porém, essa permanência vem acompanhada de uma sensação de estar menos satisfeito e estagnado.
Para especialistas, quando a permanência é motivada principalmente pelo receio de sair, ela pode limitar o desenvolvimento do profissional e, para a empresa, esconder problemas por trás de uma baixa rotatividade. IA pode exigir que 11 milhões de trabalhadores troquem de profissão até 2035 – será que seu cargo corre muito risco?
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Para o funcionário, ficar pode significar estagnação Permanecer na empresa não é, por si só, um problema.
A questão aparece quando o profissional deixa de buscar novos desafios e passa a usar a permanência como uma forma de se proteger das mudanças do mercado. Para Patricia Suzuki, diretora de RH da Redarbor Brasil, detentora do Infojobs, o avanço da inteligência artificial e a transformação das competências exigidas pelas empresas podem aumentar essa sensação de insegurança.
“Há muitas incertezas no aspecto econômico e muitas novidades relacionadas ao mercado de trabalho no que se refere a competências. A gente está vendo que metade das competências necessárias em dez anos ainda não existem: elas serão desenvolvidas.
A gente está falando sobre novos conhecimentos de competências técnicas, e isso inclui a utilização de tecnologias como a inteligência artificial. E tudo isso vai gerando incertezas e inseguranças para o profissional.”
A insegurança diante dessas mudanças pode levar funcionários a evitar novas responsabilidades e a permanecer em posições conhecidas por receio do que está por vir. E para quem reage a esse cenário evitando se expor, o efeito pode ser justamente o contrário do desejado.
Ao deixar de assumir projetos ou responsabilidades diferentes, o funcionário reduz as oportunidades de desenvolver novas competências. “Se ele está quieto para se preservar, muito provavelmente ele não está visível para abraçar novas responsabilidades, projetos mais desafiadores, desenvolver novas competências, então, tende, sim, a ter uma estagnação.”
Maria Thereza Rubim, docente da Universidade Mackenzie Alphaville, também aponta que a adaptação às novas tecnologias exige mudanças no perfil profissional. Para ela, a tentativa de preservar a situação atual pode criar um desconforto no futuro.
“É uma busca por uma segurança que não existe mais. É em busca de um conforto que internamente ele também vai passar pelo desconforto de conduzir essas mudanças.”
A permanência, portanto, não elimina a necessidade de adaptação. Mesmo quem decide ficar precisa acompanhar as transformações da própria área, aprender novas ferramentas e assumir desafios que mantenham suas competências atualizadas.
“Essa necessidade de atualização constante, de abraçar os desafios, de aproveitar a mudança como uma oportunidade de aprendizado, é o que de fato vai fazer diferença para o profissional se manter empregado”, diz Patrícia. Para as empresas, o risco está em não perceber o movimento
Do lado das organizações, o job hugging cria outro problema: a baixa saída de funcionários pode dar a impressão de que a retenção está funcionando, quando parte das pessoas pode estar apenas evitando uma mudança. Patricia chama atenção justamente para esse indicador.
Segundo ela, um turnover (taxa de rotatividade) baixo não necessariamente significa que as pessoas estejam satisfeitas com o trabalho. “Cuidado com esse indicador [turnover estável], que ele pode ser uma grande armadilha.
Está estável porque as pessoas estão diante deste contexto, optando por não fazer movimentos, ou o próprio mercado está mais restritivo, ou é porque, de fato, eles querem estar aqui.” Para ela, cabe à liderança observar mudanças no comportamento e manter uma conversa contínua com a equipe, em vez de esperar os ciclos formais de avaliação e feedback.
Maria Thereza concorda que as empresas precisam preparar as lideranças para identificar esse comportamento e criar espaço para que os funcionários falem sobre suas expectativas e dificuldades. “Eu acho que a empresa primeiro precisa preparar seus líderes para entender esse fenômeno, captar essa sensação dos seus funcionários e ter uma comunicação muito transparente com os empregados, na pessoa do líder, na pessoa do RH, em saber ouvir e entender este fenômeno.
Está muito claro que o desempenho é comprometido, o resultado vai ser comprometido. Uma pessoa que está insatisfeita, é óbvio que ela não vai desempenhar funções tão bem como uma pessoa que esteja engajada, que esteja entendendo o seu propósito.”
Uma opção é oferecer alternativas dentro da própria organização. Um funcionário que não quer ou não pode mudar de empresa pode, por exemplo, assumir novas funções, participar de projetos diferentes ou buscar uma movimentação entre áreas.
“Às vezes, no movimento próprio, internamente, você pode buscar áreas de desafio, novas atividades”, diz Maria Thereza. Para as especialistas, esse tipo de movimentação depende também da cultura da empresa.
Não basta oferecer cursos ou falar em inovação: é preciso criar um ambiente em que as pessoas tenham espaço para experimentar, aprender e assumir novas responsabilidades. Futuro do Trabalho
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