Valor
Mulheres que atuam na área de tecnologia da informação (TI) precisam vencer desafios ligados ao reconhecimento da experiência profissional, ao acesso a cargos de comando e à equidade na remuneração. Prova disso é que a maioria (96%) se sente qualificada para o posto que ocupa, mas 63% relatam ter perdido promoções para colegas homens.
O cenário aparece na pesquisa “Mulheres na TI 2026”, realizada pelo IT Forum Inteligência, ecossistema focado em mídia, dados e eventos do mercado de TI, em parceria com o movimento “TI de Salto”, iniciativa dedicada a conectar executivas da área. O levantamento, adiantado para o Valor, ouviu 702 mulheres do setor no Brasil, entre julho e agosto.
Do total, a maioria (60,5%) tem mais de 15 anos de carreira, ocupa posições de liderança (63,8%) e 31,2% trabalham em multinacionais, recebendo salários acima de R$ 15 mil (48%). A maior parte (63,7%) apresenta cursos de pós-graduação, especializações ou MBAs no currículo, sendo 15,5% com mestrado ou doutorado.
“Pelo menos 62,9% delas dizem ter certeza ou suspeitam de que foram preteridas por um colega menos qualificado para uma função”, avalia Déborah Oliveira, diretora de conteúdo, marketing e inteligência do IT Forum. “E isso não acontece por falta de ambição: 64,8% já se candidataram ou costumam se candidatar a promoções.”
Para Oliveira, se essas barreiras aparecem numa base qualificada, caso das entrevistadas que compõem o estudo, dificilmente podem ser explicadas por diferenças de preparo ou por falta de experiência. “Apesar do ambiente mais estruturado das grandes empresas, a maioria das respostas sobre o tema diversidade segue crítica”, destaca.
Entre as respondentes, 45,3% atuam em times com menos de 20% de mulheres e 12,7% relatam ser a única mulher da equipe. Só 13,7% dizem que as funcionárias são a maioria na companhia onde trabalham.
O dado mais revelador da pesquisa é como a falta de paridade evolui com a senioridade das profissionais, aponta Oliveira. “A certeza de ter sido preterida por um homem salta de 17,4%, no início de carreira, para 40,8% entre especialistas e analistas; chegando a 44,6% na liderança média e 44,7% na alta gestão”, compara.
Ou seja, ter experiência não resolve o problema da falta de igualdade para as oportunidades, pondera. “A partir do meio da carreira, esse desafio vira uma constante.
Entre as mulheres negras [13,4% do total], a certeza de ter sido rejeitada para um cargo alcança 45,7%.” Baseada nos números levantados, Oliveira aponta que o “funil de promoção” não filtra os talentos por competência.
“A maioria [96,3%] se sente qualificada para o cargo que ocupa, sendo 79,2% delas com pós-graduação ou mais”, afirma. O que falta é patrocínio e mentorias, diz.
“O mentor dá conselhos, enquanto o ‘patrocinador’ coloca o próprio nome em jogo para indicar alguém a uma vaga ou projeto.” De acordo com o levantamento, apenas 14,7% das mulheres têm mentorias e patrocínio ao mesmo tempo, enquanto 41,2% nunca tiveram acesso a nenhum dos dois.
“Não por acaso, entre as executivas com maior cargo, o índice de mentorias e patrocínio praticamente dobra [27,1%]”, garante. “Ter um patrocínio é um dos fatores que separam quem chega ao topo de quem fica pelo caminho.”
A executiva do IT Forum diz que o entrave mais citado no estudo para ter uma cadeira de decisão é a existência de uma cultura de “indicação masculina”. “Um ‘clube do bolinha’ [ou equipes formadas somente por homens] decide informalmente quem é promovido, obstáculo apontado por 13,4%; seguido pela falta de patrocínio ou de mentorias [9,3%]”, alerta.
Soma-se a esse quadro de exclusão uma questão de legitimidade, acrescenta. “Quando perguntadas se mulheres em lideranças técnicas são vistas com a mesma autoridade que os homens, a nota média dada foi de 3,26, numa escala de 1 a 5”, argumenta.
“E 69,7% já tiveram uma ideia ignorada durante uma reunião que depois foi acatada quando repetida por um colega.” Outro achado que chama a atenção de Oliveira na análise é que a conquista do topo da carreira não exime as executivas de encararem mais dificuldades pela frente.
“Eu esperava que os problemas diminuíssem com a senioridade, mas os indicadores mostram o contrário”, avalia. Na liderança executiva, 47,6% já pediram demissão por não suportar mais o ambiente de trabalho e 62,7% de todas as entrevistadas deixaram o emprego, mesmo motivadas.
“Isso significa perda de talento sênior, justamente o que as empresas querem reter.” Segundo a enquete, 52% das profissionais que são mães perceberam um “tratamento pior” depois da gravidez ou da licença-maternidade.
“Entre especialistas e analistas, esse número marca 64,9%”, assinala. “O que prova que a ‘penalidade’ é mais dura no meio da carreira, exatamente quando a empresa decide quem vai continuar ‘subindo’.
A pesquisa mostra que 13,4% do total adiaram a maternidade por causa do trabalho.” Sobre a remuneração recebida pelas profissionais, mais da metade (51,6%) “acredita ou sabe” que ganha menos que um homem em cargo equivalente e 18,1% dizem não ter acesso a informação sobre ganhos.
Oliveira lembra que, desde 2023, a Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023) obriga empresas com cem ou mais funcionários a publicarem, a cada semestre, um relatório de transparência que compara a remuneração de homens e mulheres, com os critérios usados para definir salários e promoções.
“A parcela que diz ter ‘evidências concretas de diferença salarial’ sobe com a senioridade”, diz. “Vai de 8,7% no início de carreira para 12,9% na liderança executiva.
Assim, quanto ‘mais alto’ a mulher consegue chegar, mais acesso tem às referências que confirmam a desigualdade.” Diante dos resultados do estudo, Oliveira recomenda alternativas para empregadores e profissionais.
Para as organizações, é necessário agir com intencionalidade e medir os avanços da igualdade, diz. “Ter um programa de diversidade não basta”, sugere.
“Cada ação precisa de objetivos, meta mensurável, prazo e um responsável.” “Mais de 40% [41,9%] das pesquisadas trabalham em companhias sem um programa formal de diversidade e, entre aquelas que têm, o que separa as iniciativas que funcionam de verdade [segundo 26,4%] das consideradas apenas ‘cosméticas’ [apontadas por 16,5%] são aspectos como governança e acompanhamento de indicadores”, anota.
Na prática, isso significa medir quantas mulheres são promovidas, quanto ganham em relação aos homens no mesmo cargo e quantas têm patrocínio ou saem da companhia, enumera. “É preciso tratar a saída de gestoras seniores como um ‘alarme’, não como uma rotatividade normal.”
Para as executivas, a dica da especialista é não deixar de ocupar os espaços do organograma corporativo. “Conforme a pesquisa, 35,2% nunca negociaram um aumento e 45,6% já aceitaram uma proposta abaixo do mercado por insegurança”, compara.
“Ter informações sobre o próprio valor de mercado é a primeira ferramenta para usar nessa jornada”. É necessário também sentar nas mesas responsáveis sobre as decisões em torno da inteligência artificial, orienta.
“A maioria [81,8%] das executivas já usam a IA com ‘frequência e confiança’”, comemora. “A questão agora não é a capacitação [sobre a ferramenta], mas estar onde se decide como a tecnologia é construída e aplicada no negócio.”
