Uso de IA e comunicação mais acelerada provocam redução em cargos de liderança
Imagina se preparar para ser promovido para um cargo dentro de uma empresa e de repente... ele deixar de existir? Foi o que aconteceu com a advogada Michelle Koguta, que teve que ponderar o que fazia sentido para o plano de carreira dela quando a empresa de tecnologia em que trabalhava decidiu enxugar as linhas hierárquicas.
Como coordenadora, ela almejava o cargo de gerente. Mas a posição deixou de existir, e ela entendeu que não teria uma promoção tão cedo. A solução foi migrar para uma empresa com modelo de gestão mais tradicional.
'Porque o mercado ainda não enxerga o pulo de um cargo de coordenação para um cargo de head automaticamente. O mercado ainda exige que você tenha exercido a função de gerente para cargos mais elevados e estratégicos. Então, eu optei por uma empresa de modelo tradicional para que eu conseguisse alcançar essa parte da carreira, que para mim é importante para eu continuar crescendo profissionalmente'.
Michelle não foi a única a passar por esse movimento. Desde 2020, o Brasil eliminou 322 mil vagas de gerência e diretoria, de acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. A ideia de horizontalizar a estrutura das empresas reduz níveis hierárquicos dentro das equipes.
Uma das motivações para essa movimentação é a implementação de tecnologias que usam inteligência artificial para automatizar funções. É o que explica a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos, Leyla Nascimento.
'Quando a gente começa a trabalhar numa estrutura tecnológica, o modelo passa a ser outro, e a diminuição de níveis hierárquicos e da estrutura que a empresa até então trabalhava, com grandes áreas, tende a diminuir. Os clientes acessam melhor a empresa por uma plataforma, há uma possibilidade maior de acessar os seus serviços, os seus produtos, ouvidoria. Hoje tem várias plataformas muito ágeis nessa função.'
Além da tecnologia, outro possível motivo para se cortar cargos de liderança é a necessidade de acelerar a comunicação dentro dos times. Foi o que idealizou o CEO de uma empresa de gestão de Marketing, Victor Dellorto, ao promover esse enxugamento.
'Dentro desse corporativismo, a gente começa a ter o que se chama no mundo de gestão de 'teto de vidro', onde parece que não há espaço para as pessoas que estão na operação sugerir ideias, sugerir melhorias, seja de processo, de produto ou de serviço. Uma vez que a gente eliminou essa camada, essas ideias fluem com mais liberdade e permite que a gerência esteja mais próxima da operação, entendendo onde estão os gargalos. Além disso, trouxe mais integração entre os times. A empresa ficou mais leve financeiramente e o trabalho acabou fluindo com mais facilidade.'
Mas ainda tem muita gente que defende um modelo mais tradicional de hierarquia. O diretor de Recursos Humanos de uma empresa de seguros de viagens, Bruno Venancio, acredita que o processo de evoluções dos profissionais faz toda a diferença no rendimento individual.
'Existe uma tendência de associar menos níveis hierárquicos a mais modernidade. Mas modernidade não pode ser uma simplificação vazia. Ela tem que ter uma coerência estratégica. Nós acreditamos que a empresa que quer crescer de forma consistente precisa formar líderes. E formar líderes exige tempo, método, estrutura, processos. A nossa crença é que a digitalização e a estrutura sólida têm que caminhar juntas. O processo tem que ser bem definido e os líderes têm que ser bem preparados. A tecnologia integra e forma um modelo sustentável e competitivo no longo prazo.'
Com mais ou menos cargos de lideranças, os profissionais precisam se preparar para as mudanças e tendências dentro do mercado. A menor quantidade de posições de liderança não elimina a possibilidade de um profissional ganhar mais reconhecimento ou ter um aumento de salário. O profissional pode escolher entre seguir para cargos de liderança mantidos ou especialização técnica, sem precisar virar gerente para ser promovido e valorizado, e pode ser uma opção para quem precisa recalcular a rota. Esse modelo é chamado de 'carreira em Y'.
É o que explica o advogado diretor em RH e especialista em movimentos de liderança, Daniel Ruy.
'As empresas vão precisar criar novas trilhas de crescimento de carreira que não dependam exclusivamente da ascensão a um papel de gestor. Algo como carreiras técnicas, especialistas, projetos ou o que em RH a gente chama de 'carreira em Y'. No mercado de trabalho essa mudança já pode ser vista. As habilidades técnicas vão ser importantes. Toda área, toda indústria, todo segmento precisa dos seus especialistas. Mas eu posso ver que cada vez mais as habilidades e as demandas sociais, cognitivas, aprender coisas novas de comunicação e a capacidade de se adaptar e ajudar os times a se adaptarem vão ser cada vez mais valorizados.'
E essa tendência de redução na liderança não acontece só no Brasil. As vagas para gerentes que incluíam competências de supervisão diminuíram mais de 20% nos últimos anos, nos Estados Unidos. É o que mostra um estudo publicado na Harvard Business Review, que analisou 34 milhões de anúncios de emprego.