Transferência para o exterior ou expatriação: caminhos possíveis

"Quando estamos diante de casos de transferências para o exterior, o que o mercado chama de expatriação, verificamos algo comum: a proposta para uma missão internacional costuma chegar como reconhecimento; os convites possuem prazo curtíssimo, em pouco tempo o executivo já deve estar em outro país; e, com frequência, esses processos são marcados pela improvisação, da empresa e do profissional, tanto no convite quanto na volta", explica Giovana Atarasi Jurca, sócia-fundadora do Atarasi Jurca Advocacia. Nesse ambiente de entusiasmo e urgência, o executivo assina sem negociar justamente o que vai protegê-lo lá fora e, sobretudo, na volta. A conversa gira em torno do salário no exterior e do pacote de mudança. Ficam de fora o que acontece com o vínculo no Brasil, com as ações da empresa, com a carreira do cônjuge e com o cargo que estará a sua espera, ou não, quando a missão terminar. E há uma pergunta anterior que poucos fazem: a ida será uma transferência, um novo contrato com a unidade estrangeira ou uma missão temporária? Cada formato muda quais direitos acompanham o profissional, como fica o vínculo com o Brasil e o que acontece no retorno. Caminhos possíveis da transferência para o exterior No dia a dia corporativo, "expatriado" virou sinônimo de qualquer profissional que vai trabalhar fora. Nem a academia chega a um consenso: "expatriado" é, portanto, um termo de gestão, e não uma categoria da lei. Juridicamente, o que existe são caminhos distintos, com consequências distintas. O primeiro caminho é a transferência: o executivo continua empregado da empresa brasileira e passa a prestar serviços no exterior, seja na própria empresa, seja cedido a uma unidade do grupo lá fora. Nesse caso aplicam-se as regras estabelecidas na Lei 7.064/1982. Ela garante a aplicação da legislação trabalhista brasileira sempre que for mais favorável do que a local, a manutenção dos recolhimentos de FGTS e da Previdência e o custeio da volta pela empresa. O contrato de trabalho segue vivo no Brasil. O segundo é a elaboração de um novo contrato com a unidade estrangeira, a chamada contratação local. Aqui o vínculo brasileiro costuma ser encerrado, com rescisão e pagamento das verbas, e o profissional passa a ser regido pela lei do país de destino. O modelo é comum em grupos com operação internacional madura. Pode ser vantajoso em países com salários e proteções mais robustas, mas significa abrir mão da rede de segurança brasileira. Um cuidado: quando a rescisão é apenas formal e o executivo segue trabalhando para o mesmo grupo econômico, a Justiça do Trabalho pode reconhecer que o contrato nunca foi de fato interrompido, o que gera disputas na volta. O terceiro é a missão temporária, de curta duração. Viagens de até 90 dias, em que o profissional sabe que a estada é transitória e recebe passagens e diárias. Esses casos ficam fora da lei de transferência. Missões que se estendem além disso, ou que se renovam sucessivamente, tendem a ser tratadas como transferência, com todos os direitos correspondentes. "Em resumo, na transferência e na missão temporária, o vínculo com o Brasil continua, assim como o FGTS e a contribuição previdenciária, e a volta é uma retomada do contrato, com a empresa arcando com o retorno. Na contratação local, o vínculo em regra se encerra, passa a valer a lei do país de destino, os recolhimentos brasileiros são interrompidos, salvo quando há acordo previdenciário, e a volta depende de uma nova contratação. A escolha do formato não é um detalhe administrativo, na verdade, ela define, desde o primeiro dia, o que o executivo terá direito a cobrar", explica Giovana Atarasi Jurca, especialista em reputação, carreira e patrimônio de executivos. O que precisa estar no papel Para a Dra. Giovana Atarasi Jurca, a expatriação é uma decisão de carreira que precisa de contrato próprio, separado do contrato de trabalho original e da carta-proposta. Cada caminho proposto pela empresa apresenta consequências ao executivo. Dessa forma, alguns pontos merecem negociação antes da assinatura. A duração da missão: prazo definido, critérios para prorrogação e o que acontece se a empresa decidir antecipar o fim. A prorrogação é o que mais acontece nos casos que temos relato. Sem regras para a extensão, a missão temporária vira mudança definitiva sem que nada tenha sido renegociado. Remuneração e benefícios no exterior: moeda de pagamento, proteção contra variação cambial, ajuste ao custo de vida local, moradia, escola dos filhos, plano de saúde internacional e viagens anuais ao Brasil. Vale deixar claro quais parcelas são ligadas à estada fora e deixam de ser pagas na volta, para evitar surpresas. Tributação: quem passa mais de 12 meses fora pode deixar de ser residente fiscal no Brasil, o que exige comunicação e declaração de saída definitiva. O contrato deve prever se a empresa arca com assessoria tributária e com eventual diferença de imposto entre os dois países (a chamada equalização). Previdência: nos países com acordo previdenciário com o Brasil, é possível manter a contribuição aqui e evitar pagar duas vezes. Onde não há acordo, a lacuna precisa ser compensada. O tema pesa mais do que parece, é comum observarmos executivos já fixados no exterior que preferem continuar a contribuição no Brasil, pois planejam se aposentar aqui. Equity durante a transferência: ações, opções e bônus de longo prazo costumam ter regras de vesting e tributação diferentes em cada país. É preciso garantir que a mudança de unidade não interrompa o vesting nem seja tratada como desligamento, e definir quem paga o imposto sobre ganhos que se formaram em dois países. Condições para a família: visto e autorização de trabalho para o cônjuge, apoio à recolocação dele, escolas, adaptação cultural e cobertura de saúde para todos. Muitas expatriações fracassam, com frequência, por motivos familiares, e não profissionais. Saída antecipada: o que acontece em caso de demissão no exterior, de crise política ou sanitária no país de destino ou de um problema de saúde na família? Quem pagará a mudança de volta e em qual prazo? A volta: quais as garantias no retorno? A repatriação como um processo em si, que envolve renegociar condições, readaptar-se, reconstruir a rede de contatos e reencontrar um lugar na carreira, e não como uma simples passagem de volta. Durante o tempo no exterior, a estrutura da empresa no Brasil pode mudar, chefes saem, áreas são reorganizadas, o cargo que o executivo ocupava é preenchido. Sem nada escrito, ele pode voltar para uma posição inferior, sem função clara, ou ser desligado poucos meses depois de desembarcar. O contrato de expatriação pode prever o nível hierárquico mínimo na volta, a remuneração de referência, o prazo para a recolocação interna e um período de estabilidade após o retorno. Também deve dizer como o tempo no exterior conta para promoções, planos de carreira e programas de incentivo. Giovana Atarasi Jurca observa que a missão internacional é, para muitos executivos, um passo valioso na carreira. As proteções ao executivo devem ser negociadas antes da partida, quando a empresa ainda precisa convencer o profissional a ir. Depois da assinatura, o poder de barganha muda.