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É natural que, ao falar de funcionalismo, seja sempre aventada a necessidade de mais eficiência. Mesmo que seu intento seja diferente da esfera privada, o serviço público também demanda agilidade, compromisso e responsabilidade. Apesar das falhas, que podem e devem ser corrigidas, e em paralelo à valorização do servidor, um dos caminhos passa pela avaliação de desempenho. Muitos mecanismos já existem e são aplicados em diferentes órgãos públicos, com certa periodicidade. Servem tanto para avaliar estatutários, quanto também para quem está chegando na administração. No geral, analisam o desempenho individual e institucional, além de critérios específicos de cada categoria. Rafael Cezar dos Santos, advogado especializado em Direito Administrativo, pontua que as avaliações são necessárias para ajudar a "identificar dificuldades, necessidades de capacitação, problemas na distribuição do trabalho e oportunidades de melhoria". — Também podem subsidiar decisões sobre progressão, gratificações de desempenho, movimentação de pessoal e confirmação do servidor no cargo após o estágio probatório — diz. O especialista explica que o baixo desempenho por si só não tem como consequência a abertura de processo administrativo. — Atualmente, a insuficiência poderia gerar providências administrativas: capacitação, acompanhamento, revisão das metas ou adequação funcional, perda de bonificações, exclusão de vantagens de progressão na carreira — conclui. Para facilitar o entendimento, a Coluna procurou órgãos dos três Poderes e entes federativos, além do Ministério Público Federal. Confira! Como funciona? Executivo Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos: Faz avaliação para estágio probatório, para concessão de gratificação por desempenho, para progressão e promoção. São concomitantes. No estágio probatório (36 meses), são considerados assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. São três avaliações ao longo do período. A de gratificação por desempenho avalia desempenho individual e institucional e é anual. A de progressão considera a avaliação individual, e o período varia entre carreiras. A de promoção considera avaliação individual, tempo e, em algumas carreiras, titulação, sendo que o período também varia. São realizadas pelo AvaliaGov.br, com exceção da promoção. Em paralelo, há o Programa de Gestão e Desempenho (PGD), que pode ocorrer de forma mensal, bimestral ou trimestral. É voltado para avaliar entrega do servidor. Pode ajudar a subsidiar a avaliação individual. Ocorre na plataforma Petrus. Governo estadual do Rio de Janeiro: Considera produtividade, qualidade, eficiência, conhecimento técnico e cumprimento de metas, entre outros critérios. Vinculada à progressão e à promoção funcional. Há ainda o Adicional de Desenvolvimento Funcional (ADF), que considera a obtenção de resultado igual ou superior a 60% da pontuação máxima nas avaliações de desempenho, a participação em ações de capacitação e a inexistência de penalidade disciplinar. Prefeitura do Rio de Janeiro: Utiliza o Acordo de Resultados. Estabelece metas setoriais para secretarias e órgãos e metas individuais que podem bonificar com até dois salários os servidores das áreas que atingirem os objetivos definidos. Participam estatutários, celetistas e comissionados. Legislativo Senado Federal: A avaliação é aplicada a servidores efetivos, tanto para estágio probatório (36 meses), quanto para progressão de carreira. No âmbito individual, avalia assiduidade, disciplina, iniciativa, produtividade e responsabilidade. Para progressão funcional, leva em conta também avaliações semestrais. No desempenho institucional, considera fatores como orientação para resultados, qualidade dos serviços, clima organizacional, organização e controle, e inovação. Câmara dos Deputados: O modelo formal e periódico é aplicado a efetivos. Para a progressão funcional, avalia qualidade e quantidade de trabalho, iniciativa, cooperação, assiduidade, pontualidade, urbanidade e disciplina. No estágio probatório, afere, ao longo de três anos, aptidão e capacidade do recém-empossado quanto a assiduidade, disciplina, iniciativa, produtividade e responsabilidade. Assembleia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro (Alerj): Faz a avaliação funcional de especialistas legislativos e observa nível de desempenho, potencial e conduta. Leva em consideração dados objetivos, cadastrais e curriculares. É anual. Já avaliação funcional dos procuradores é realizada individualmente pelo procurador-geral. Servidores de cargo em comissão ou que desempenham funções de confiança são avaliados por suas respectivas chefias. Judiciário Supremo Tribunal Federal: Desempenho aferido com base em qualidade e produtividade das entregas realizadas pelo servidor ou alcance das metas, quando aplicável, e frequência com que os comportamentos acordados no Plano de Trabalho Individual (PTI) foram observados. Neste último, a avaliação é mensal. No caso dos servidores em estágio probatório, são avaliadas assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. Para ocupantes de cargos em comissão de direção e chefia, e para os servidores do STF cedidos, acompanhamento é semestral. Superior Tribunal de Justiça: Também considera a assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade para avaliação de servidores no estágio probatório e estatutários, que se encontrem em processo de desenvolvimento de carreira. No estágio probatório, de 36 meses, são avaliados no 8º, 18º e 30º mês. Quando estáveis, a avaliação é anual, no mês de março. O STJ exige média mínima de 70% para que o servidor seja aprovado, progredido e promovido na carreira. Conselho Nacional de Justiça: No estágio probatório (36 meses), considera os fatores assiduidade, capacidade de iniciativa, disciplina, produtividade e responsabilidade. São avaliados no 6º, 12º, 18º, 24º e 30º mês. A avaliação funcional ocorre após aprovação no estágio, observando nove aspectos, como trabalho em equipe, atendimento ao cliente, capacidade de iniciativa e responsabilidade. É anual. Há ainda o Programa de Gestão de Desempenho (ProGD), aplicado aos efetivos, requisitados, cedidos e ocupantes de cargo em comissão. A avaliação de desempenho tem três etapas, a autoavaliação, a avaliação da chefia e a avaliação consensual.
Tribunal Superior do Trabalho: Baseado em competências e resultados, avalia duas dimensões: a percepção da chefia imediata e do próprio servidor. São avaliados efetivos e comissionados; cedidos são analisados somente nas competências organizacionais. Critérios para servidores estatutários incluem competências organizacionais, específicas, gerenciais e resultados alcançados. No caso do estágio probatório, são considerados ainda os fatores previstos na legislação. Quanto ao prazo, recém-chegados são avaliados no 10º, 20º e 30º mês, a contar do início do exercício no cargo. Já servidores sujeitos à progressão ou promoção são avaliados anualmente, no mês correspondente à progressão. Já aqueles em final de carreira, comissionados e requisitados, também de ano em ano, sempre nos primeiros meses. O TST explica que, apesar das datas, as avaliações são disponibilizadas mensalmente, conforme situação de cada servidor. Tribunal Regional Federal da 1ª Região: É regida pelo Sistema Integrado de Avaliação de Desempenho Funcional (SIADES), sendo requisito legal para aprovação no estágio probatório, progressão funcional e promoção. São avaliados, para estágio probatório, que dura 36 meses, produtividade, assiduidade, capacidade de iniciativa, disciplina e responsabilidade. Já para progressão e promoção, são sete fatores:além da assiduidade, capacidade empreendedora, comunicação, administração do trabalho, competência técnica e produtividade, relacionamento interpessoal, e foco no cliente. Para promoção, servidor também precisa comprovar no mínimo 80 horas de ações de capacitação. As avaliações são anuais e contínuas ao longo da carreira. No caso do estágio probatório, são três avaliações anuais, com o resultado final sendo a média aritmética das etapas. Apenas servidores efetivos são avaliados.
Tribunal de Justiça do Estado do Rio de Janeiro (TJRJ) : A avaliação ocorre dentro do estágio probatório (36 meses) e considera assiduidade e pontualidade, disciplina, responsabilidade, eficiência, iniciativa, entre outras competências definidas com o Poder Judiciário. Se dá nos 9º, 21º e 33º meses. Servidores em cargos de comissão e em funções comissionadas têm suas competências avaliadas pelos fatores de disciplina, responsabilidade, assiduidade e pontualidade, eficiência, e iniciativa.
Ministério Público Federal Tem a avaliação de desempenho funcional, anual, que abrange todos os servidores efetivos, ocupantes ou não de cargo ou função comissionada. Resultados são utilizados para progressão ou promoção na carreira, entre outras finalidades, e para possibilitar a realização de trabalho não presencial, nas modalidades de teletrabalho ou regime híbrido. Há também a avaliação de estágio probatório (36 meses), realizada a cada seis meses. Por fim, tem a avaliação de Desempenho por Competência, que abrange todos os servidores, efetivos ou não, de caráter diagnóstico e formativo. É anual. O MPF informa que estão em andamento ações para implementação do Programa de Gestão do Desempenho por Competências (PGDC), que prevê, entre outras melhorias, a unificação dos instrumentos de avaliação em uma Avaliação de Desempenho por Competências, aplicável a todos os servidores, além da regulamentação do ciclo completo de gestão do desempenho dos servidores.
