O Globo
As mulheres ocupam 32,2% dos cargos de liderança no Brasil, segundo um estudo do The State of Women in Leadership divulgado pelo LinkedIn no ano passado. Apesar dos avanços na participação feminina no mercado de trabalho, a presença em posições de comando ainda é desigual e vem acompanhada de desafios que vão além da conquista de uma promoção: mesmo quando chegam à liderança, as profissionais também enfrentam julgamentos sobre personalidade, autoridade e capacidade de tomar decisões.
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No caso delas, uma postura mais dura é necessária para impor respeito entre os colaboradores? Para Ana Rios, advogada, sócia e diretora jurídica da IPV7 Group, não. A liderança, afirma, deve ser reconhecida pela clareza, segurança, coerência e capacidade de produzir resultados, independentemente do gênero.
O problema surge quando comportamentos semelhantes são interpretados de maneiras diferentes conforme quem os apresenta. — Enquanto um homem assertivo pode ser visto como seguro, uma mulher com a mesma postura corre o risco de ser considerada difícil ou autoritária.
Acredito muito mais em consistência do que em dureza. Respeito se constrói com competência, coerência e resultado, não tentando reproduzir um modelo de liderança que não combina com quem somos — afirma Ana.
Segundo a advogada, os julgamentos sobre personalidade podem influenciar a trajetória profissional e levar mulheres a controlar excessivamente a maneira de falar e agir. Uma profissional firme pode ser classificada como agressiva, enquanto uma líder acolhedora corre o risco de ter sua autoridade questionada.
Até a demonstração de emoções pode ser interpretada como sinal de fragilidade. A especialista em gestão empresarial pela Fundação Getulio Vargas (FGV) Mariana Tendrih destaca que ampliar a presença feminina no mercado não significa, necessariamente, transformar as referências tradicionais sobre quem ocupa posições de poder.
Segundo ela, algumas profissionais sentem que precisam chegar mais preparadas, apresentar mais evidências e demonstrar resultados repetidamente para conquistar uma credibilidade que, em determinados ambientes, é presumida com maior facilidade em relação aos homens. — Experiências acumuladas ao longo da carreira podem contribuir para que uma profissional sinta que precisa reafirmar constantemente sua competência.
Uma coisa é ter a competência questionada, porque qualquer líder precisa ter suas decisões e resultados avaliados. Outra é perceber que é preciso reafirmar continuamente que se tem competência para estar naquele lugar — explica Mariana.
A maternidade é outro fator que pode interferir na percepção sobre a capacidade profissional das mulheres. Ana, que se tornou mãe recentemente, afirma que a chegada de um filho ainda pode gerar dúvidas sobre disponibilidade, ambição e capacidade de assumir responsabilidades.
Tais questionamentos, segundo ela, raramente aparecem da mesma forma em relação à paternidade. — A maternidade não diminuiu minha vontade de trabalhar, pelo contrário, trouxe ainda mais propósito e vontade de vencer.
É claro que existe um ser que depende da gente, algumas noites em claro e uma nova responsabilidade, mas isso não me tornou incapaz ou incompetente. Apenas me ensinou a organizar melhor o tempo e entender o que realmente é prioridade — conta Ana.
Como mudar esse cenário A responsabilidade por mudar esse cenário, segundo Mariana, não deve recair apenas sobre as profissionais.
As empresas precisam oferecer condições para a transição à liderança, com expectativas claras, feedbacks objetivos, oportunidades de desenvolvimento, participação em decisões relevantes, acesso a redes de relacionamento e apoio de profissionais mais experientes. Ana acrescenta que confiar em mulheres, oferecer autonomia e criar oportunidades para que cresçam são medidas fundamentais para fortalecer a presença feminina em posições de comando.
No mercado imobiliário, a diferença entre presença e poder de decisão também aparece nos números. Elisa Rosenthal, especialista em liderança, fundadora e presidente do Instituto Mulheres do Imobiliário, cita levantamento da Brain Inteligência Estratégica segundo o qual as mulheres representam 54% dos profissionais do setor, mas apenas 28% das profissionais percebem mulheres ocupando cargos de liderança.
Para ela, o dado evidencia que a participação feminina no mercado não garante, por si só, acesso equivalente aos espaços de comando. Elisa também defende avaliações profissionais baseadas em comportamentos observáveis, contexto e resultados, em vez de julgamentos genéricos sobre personalidade.
Classificar uma mulher como “difícil”, por exemplo, não equivale a identificar uma atitude específica que precisa ser aprimorada. A especialista destaca ainda o papel das mentorias, das redes de relacionamento e do sponsorship, quando profissionais influentes atuam diretamente para abrir portas e ampliar oportunidades para talentos femininos.
Para ela, cada mulher que alcança uma posição de liderança pode contribuir para transformar o caminho de outras profissionais. — As mulheres não são apenas profissionais desse setor.
Elas também são compradoras, investidoras, proprietárias, empreendedoras e tomadoras de decisão. Ampliar a presença feminina nos espaços de poder não representa apenas uma questão de carreira, mas também de autonomia, patrimônio e participação nas decisões que moldam o próprio mercado — conclui Elisa.
