Candidatos recorrem à IA para passar por filtros, mas podem reduzir as próprias chances em processos seletivos

Candidatos a vagas de emprego estão usando inteligência artificial para tentar burlar os sistemas automatizados de seleção de currículos, mas o resultado tem sido o oposto do esperado. É o que mostra uma reportagem da revista americana Wired, com base em entrevistas com dezenas de recrutadores, profissionais de RH e pequenos empresários responsáveis por suas próprias contratações . O fenômeno tem um nome entre especialistas do setor: "loop de sofrimento" causado pela inteligência artificial. Candidatos usam ferramentas de IA para adaptar currículos e cartas de apresentação às vagas; empresas, sobrecarregadas de candidaturas, usam IA para selecioná-las. Nenhum dos dois lados fica satisfeito com o resultado. O papel dos sistemas de rastreamento de candidatos O centro da disputa é o chamado ATS (sigla em inglês para sistema de rastreamento de candidatos), usado por empresas para coletar candidaturas e acompanhar o processo seletivo até a contratação. Alguns ATS oferecem recursos adicionais, como entrevistas automatizadas conduzidas por IA. Daniel Chait, executivo-chefe da empresa de ATS Greenhouse, afirma que existem muitos boatos sobre essas ferramentas, principalmente entre os candidatos. Segundo ele, cada sistema é único, a tecnologia muda rápido e o uso de IA dentro de um ATS depende do produto contratado e dos recursos que a empresa efetivamente ativa. Ainda assim, enquanto os candidatos acreditarem que a IA está envolvida na seleção, vão continuar tentando driblá-la com suas próprias ferramentas de IA. Por isso, existem aplicativos como o Jobscan, que promete comparar o currículo do candidato com a descrição da vaga e indicar ajustes de formatação e palavras-chave para melhorar a pontuação. O serviço é pago: a assinatura premium custa cerca de US$ 50 por mês, com opções trimestrais mais baratas. A eficácia desses aplicativos, porém, é questionável. A reportagem cita o caso de uma recrutadora que, mesmo obtendo notas baixíssimas em testes de compatibilidade com o Jobscan, conseguiu doze entrevistas e uma proposta de emprego em oitenta dias, evidência de que a pontuação automatizada nem sempre reflete o interesse real de quem contrata. Nem toda empresa usa IA para selecionar currículos A pesquisa da Wired mostra que a divisão entre empresas que usam ranqueamento automatizado e as que mantêm avaliação humana não tem relação com o tamanho da organização nem com o volume de candidaturas recebidas. Ela parece depender mais de cultura interna e filosofia de gestão. Kim Jones, vice-presidente de recursos humanos da Toshiba, diz que a empresa faz revisão humana de cada candidatura. Segundo ela, usar IA para polir os materiais de candidatura não ajuda a passar pelo ATS da empresa, já que a seleção depende de requisitos da vaga, pretensão salarial e outros fatores objetivos. Jones afirma perceber uso indesejado de IA, principalmente na etapa de entrevistas, quando percebe pausas, digitação de fundo e respostas artificialmente elaboradas. Uma comparação direta foi feita pela empresa remota Doist, que recebe grande volume de candidaturas por contratar internacionalmente. A equipe de recursos humanos testou retroativamente vagas já preenchidas, alimentando um sistema de IA com as mesmas descrições de vaga e materiais de candidatura usados no processo original. Segundo Nadia Vatalidis, responsável pela área de pessoas da empresa, em dois casos testados, a pessoa efetivamente contratada sequer apareceria na lista de finalistas selecionada pela IA. São profissionais que, seis meses depois, seguiam com bom desempenho na função. Candidatos tentam outras estratégias com IA Alguns candidatos têm abandonado o foco exclusivo em otimizar currículo e carta de apresentação e passaram a usar assistentes de IA para organizar toda a busca por emprego: analisar vagas, pontuar oportunidades por critérios próprios (tipo de trabalho, senioridade, faixa salarial) e registrar o histórico de candidaturas recusadas. Mesmo com esse nível de organização, a conversão em propostas de emprego seguiu baixa nos casos relatados pela reportagem. Para Chait, da Greenhouse, o problema não é falta de esforço dos candidatos. "Fazer mais do mesmo não é a resposta", afirma o executivo à Wired. Segundo ele, tanto candidatos quanto empresas relatam uma falta de confiança no processo seletivo. Os candidatos investem tempo e recebem silêncio como resposta; empresas recebem centenas de candidaturas quase idênticas e recorrem à IA só para conseguir alguma diferenciação rápida. A dinâmica ocorre em meio ao que economistas do Federal Reserve Bank de St. Louis chamam de economia de "baixa contratação, baixa demissão" nos EUA, cenário em que as empresas evitam tanto contratar quanto demitir, reduzindo a rotatividade e as oportunidades para quem está fora do mercado. Um estudo do banco central americano, publicado em março de 2026, mostra que, nesse ambiente, o subemprego e o desemprego de longo prazo cresceram, enquanto o crescimento salarial desacelerou. Vagas abertas são mais escassas, e o excesso de candidaturas idênticas, somado a vagas fantasmas, que nunca chegam a ser preenchidas, tem levado alguns estados americanos a discutir novas leis para coibir a prática. Recrutadores ouvidos pela reportagem recomendam que candidatos direcionem energia para pesquisar empresas específicas, mesmo as menos óbvias, e retomem práticas consideradas ultrapassadas, como o envio de carta de apresentação, que ficou tão raro que consegue chamar a atenção de maneira positiva, segundo Jones, da Toshiba. Investir em rede de contatos pessoais também é um fator pouco valorizado nas estratégias atuais de busca por emprego.